Puterea organizațională. Cum o obținem, menținem și pierdem?

putere organizationala

Puterea organizațională se referă la „controlul asimetric asupra resurselor valorizate”, fiind inerent relațională, adică existând doar în relație cu ceilalți. Resursele valorizate fac referire la orice care este considerat a fi de valoare și de care ceilalți depind, cum ar fi: bani, informații, cunoștințe, acces la persoane importante, etc.

A avea putere organizațională înseamnă a te bucura de o multitudine de beneficii, precum: securitate crescută a job-ului, recompense financiare mai consistente, capacitate crescută de a-i influența pe ceilalți, o eficiență ridicată la locul de muncă. Pe de altă parte, lipsa puterii organizaționale se asociază cu o serie de dezavantaje, precum: lipsa autonomiei/controlului la locul de muncă, susceptibilitatea crescută la tratament incorect și experiențierea unui nivel scăzut de satisfacție la locul de muncă. Ținând cont de aceste aspecte se poate, astfel, afirma că puterea organizațională este o „resursă critică” și „vital importantă” pentru actorii organizației.

Pentru început este important să accentuăm diferențele dintre constructele similare puterii organizaționale. Prin urmare, vom decela între puterea și influența organizațională, care implică „comportamente intenționate spre obținerea complianței printr-o cerere”. Puterea, spre deosebire de influență, poate fi obținută și prin complianța, dar și fără complianța celorlalți. Puterea organizațională se deosebește și de statutul din organizație. Statutul organizațional este „un construct socio-perceptual care presupune că individul beneficiază de admirație și respect, asta în ochii celorlalți/din perspectiva celorlalți”. În contrast cu statutul, puterea implică o poziție structurală care-i oferă individului control asupra resurselor. Totodată, se evidențiază distincția dintre putere și leadership, care implică „persuadarea celorlalți să lase deoparte, pentru o anumită perioadă de timp, preocupările individuale și să urmărească un scop comun, care este important pentru responsabilitățile și buna funcționare a grupului”. Leadership-ul include numeroase sarcini și responsabilități care nu fac parte din definiția puterii, precum: planificarea, organizarea, rezolvarea de probleme, sprijinul coechipierilor, motivarea celorlalți etc.; acest fapt explicând de ce indivizii puternici nu sunt mereu și leaderi. Trebuie reținut însă faptul că, deși am trasat diferențe clare între conceptele menționate anterior, acestea corelează între ele!!

În ceea ce privește metodele de măsurare și manipulare a puterii în context de laborator, există un consens asupra design-urilor de cercetare și instrumentelor de măsurare în studiul puterii organizaționale. Astfel, studiile care examinează achiziția puterii evaluează, în general, dacă indivizii sunt percepuți de alții ca fiind puternici, dacă au obținut poziții cu autoritate formală sau dacă ocupă poziții de putere în rețelele sociale. Studiile care examinează consecințele psihologice ale puterii folosesc, de regulă, trei metode principale: (1) amorse ale puterii care presupun ca participanții să-și reamintească un eveniment în care au avut putere sau nu, sau completarea unui joc de cuvinte care include cuvinte legate de putere (de ex.: autoritate, control etc.); (2) joc de rol care presupune asignarea randomizată a participanților în roluri cu un grad ridicat/scăzut de putere, în interacțiuni diadice sau de grup; (3) personal sense of power scale, care este un chestionar prin care participanții se auto-evaluează referitor la câtă putere consideră că dețin ei în relație cu ceilalți.

Având în minte importanța puterii în ceea ce privește funcționarea individului în organizații (și nu numai), devine critic să înțelegem cum și de ce unii indivizi obțin putere, iar alții nu, de ce unii indivizi reușesc să își mențină puterea și de ce unii pierd puterea în ciuda avantajelor politice pe care funcțiile înalte le oferă. Astfel, articolul de față prezintă antecedentele – factorii care-i ajută pe indivizi să obțină puterea; factorii de menținere – ce-i ajută pe indivizi să-și păstreze puterea obținută; factorii care duc la pierderea puterii – ceea ce îi face pe cei puternici să devină slabi. De reținut este faptul că focusul acestui articol cade exclusiv pe factori psihologici și socio-psihologici care duc la obținerea, menținerea și pierderea puterii, alți factori, precum cei economici, de exemplu, încadrându-se dincolo de scopul lucrării de față!!

Review istoric: antecedente pentru puterea organizațională

Trei curente de cercetare a obținerii puterii merită menționate.

 În primul rând, literatura extensivă despre puterea organizațională a identificat mai multe antecedente ale acesteia, precum: structurile birocratice, coalițiile politice și alianțele din interiorul organizațiilor; dependența de resurse și rețelele sociale. Deși din punct de vedere conceptual sunt distincte, teoriile care au emers din literatura organizațională despre putere au pus accentul pe structură (formală/informală), ca fiind un determinant al puterii.

În al doilea rând, studiul dinamicii puterii în grupurile mici a evidențiat faptul că puterea e dată indivizilor care sunt percepuți ca având caracteristici individuale superioare, chiar dacă percepția despre aceste caracteristici este neacurată.

În al treilea rând, literatura subordonată leadership-ului a pus accent pe caracteristici personale care ajută la obținerea puterii, precum: competența în sarcină, abilitățile sociale, inteligența generală și anumite trăsături de personalitate (vezi de ex.: Bass, 2008).

Review istoric: consecințele psihologice ale puterii organizaționale

Studiul consecințelor psihologice ale puterii a examinat inițial „latura întunecată”/ the dark side a puterii, evidențiindu-se modul prin care puterea duce la comportament antisocial, imoral sau care nu este etic. Spre exemplu, s-a demonstrat atunci că puterea promovează folosirea stereotipurilor, devalorizarea celorlalți, egoismul și agresivitatea.

Mai apoi Keltner și colab. (2003) au formulat Teoria abordării puterii (Power-approach theory), care este cea mai dominantă în domeniu și care susține faptul că puterea activează sistemul de abordare comportamentală (behavioral approach system/BAS) (Gray, 1994), pe când, lipsa puterii activează sistemul de inhibiție comportamentală (behavioral inhibition system/BIS), care duce la inhibiție comportamentală și evitarea amenințărilor. Activarea sistemului de abordare se manifestă la cei care dețin puterea prin tendința de a experienția mai multe afecte pozitive, de a acționa mai rapid și de a se concentra pe recompensele și oportunitățile din mediu. Alte teorii despre putere, fie completează lipsurile Teoriei abordării puterii, fie aduc argumente contradictorii acesteia. Una dintre astfel de teorii este Teoria focusului situat (Situated focus theory), care susține faptul că puterea afectează motivația, cogniția și comportamentul în așa fel încât facilitează atingerea scopurilor. Acest lucru intră în contradicție cu Teoria abordării puterii (Keltner et al., 2003), care susține că puterea duce la utilizarea mai frecventă a euristicilor, a cogniției sociale automate. Altă teorie a puterii este Teoria distanțării sociale (Social distance theory; Magee & Smith, 2013), care accentuează faptul că puterea sau controlul asimetric asupra resurselor valorizate duce la experiențierea psihologică diferită a distanței sociale. Altfel spus, indivizii puternici resimt o mai mare distanță subiectivă față de cei slabi decât vice-versa. Această distanțare socială resimțită de cei puternici se crede că ar fi responsabilă de reducerea nivelului de acuratețe empatică, susceptibilitate la influența socială și similaritate asumată.

Obținerea puterii

Cum putem obține puterea? Există trei modalități prin care putem obține puterea: (1) fie obținem control asupra resurselor valorizate; (2) fie creștem valoarea resurselor de care deja beneficiem; (3) fie sporim doar impresia în percepția altora că deținem controlul asupra resurselor valorizate.

Conform literaturii de specialitate antecedentele puterii includ: (1) Competență; (2) Poziția structurală; (3) Morfologie și caracteristici demografice; (4) Personalitate.

Competență

Dovezile empirice atestă faptul că grupurile tind să ofere putere celor cu competențe superioare și celor cu un nivel ridicat de inteligență și expertiză. Termenul „umbrelă” de competență include atât abilitățile legate de rezolvarea sarcinii (task-related abilities), cât și deprinderile sociale (social skills). Abilitățile legate de rezolvarea sarcinii se definesc prin caracteristicile care au legătură cu abilitatea individului de a contribui la problemele tehnice cu care s-ar putea confrunta grupul (de ex.: inteligența generală, expertiza, etc.). Deprinderile sociale includ abilități legate de spirit de conducere, acuitate verbală, empatie sau inteligență emoțională (Bass, 2008); abilități care, de altfel, îi permit individului să coordoneze activitatea grupului, să-i motiveze pe ceilalți, să rezolve conflictele și să comunice informații critice pentru grup. Aceste două tipuri de competențe prezentate sunt importante pentru că, s-a demonstrat că, ajută la obținerea succesul colectiv.

Poziția structurală

Poziția într-o structură este importantă pentru că impactează abilitatea persoanei de a obține informații, care, mai apoi, pot înzestra persoana cu putere. Centralitatea într-o rețea, s-a demonstrat că, este pozitiv asociată cu percepțiile de putere și probabilitatea de a fi promovat. În plus, datele empirice accentuează faptul că, a fi o „punte de legătură” între structurile organizației care sunt deconectate asigură control asupra transferului de informații și conferă avantaje în negociere.

Morfologie și caracteristici demografice

Rezultatele empirice concordante cu Teoria caracteristicilor statutului (Status characteristics theory; Berger et al., 1972) evidențiază faptul că anumite caracteristici, precum: vârsta, sexul, rasa, impactează ascensiunea spre putere. În acord cu această teorie se află și Teoria rolului social (Social role theory; Eagly, 1987) care susține faptul că puterea este dată într-o mai mare măsură unor anumite grupuri demografice, precum: bărbaților, persoanelor mai în vârstă, celor care au o expresie facială care exprimă competență sau celor care sunt mai înalți și mai puternici. Sigur, apare întrebarea de ce acești factori contribuie la obținerea puterii? Răspunsul este faptul că aceștia contribuie la percepția externă a controlului de resurse, mai exact, indivizii care dețin caracteristicile anterior menționate par a fi mai competenți.

Personalitate

(a) Motivele sunt o subcomponentă a personalității care se definesc prin „dorința sau nevoia individului de putere”. Dorința/nevoia de putere nu este o trăsătură generală și variază pe parcursul vieții, interesant fiind că apogeul este atins la vârsta adultă de mijloc. Persoanele care au niveluri înalte de dorință/nevoie de putere tind să o obțină mai des/rapid, iar acest lucru se datorează faptului că acestea sunt mai proactive în direcția aceasta, adică își evidențiază punctele forte, se fac vizibili sau realizează alianțe strategic.

(b) Trăsăturile de personalitate sunt acele trăsături stabile, care reflectă pattern-uri stabile de gândire, trăire a emoțiilor și de comportament, și care, la fel ca motivele, prezic ce fel de persoane vor obține puterea și care nu. Studiile arată că narcisiștii, cei care au ca și trăsătură de personalitate dominanța și cei care se auto-monitorizează în general sunt mai probabili să obțină puterea. În plus, a fost demonstrat că, extraversiunea prezice cel mai bine emergența leader-ilor. Probabil vă întrebați de ce aceste trăsături de personalitate se asociază cu puterea? Răspunsul constă în faptul că acestea corelează cu abilități sociale mai bune (de ex.: comunică mai bine, sunt mai buni în arta persuasiunii și citesc mai bine emoțiile celorlalți) și cu dorința mai puternică de a obține putere. Mai mut decât atât, se pare că persoanele care  au aceste trăsături de personalitate se comportă ca și cum ar avea competențe, deși nu le au neaparat, construindu-și o reputație bună.

(c) Stilul interpersonal (stilul de comunicare), fie el verbal (volum, înălțimea, frecvența vocală), paraverbal sau non-verbal, impactează ascensiunea spre putere. O meta-analiză din 2005 (Hall et la., 2005) a identificat o serie de comportamente non-verbale care se asociază cu puterea, precum: frecvența zâmbetului redusă, inițierea atingerilor, folosirea mai frecventă a gesturilor, intreruperea co-locutorilor într-o mai mare măsură, afișarea expresiilor care exprimă mândrie și a posturilor corporale expansive. Acestea prezic puterea pentru că semnalează posesia resurselor valorizate.

Menținerea puterii

Factorii care ajută la menținerea puterii se categorizează în factori exogeni (factori care nu țin de individul cu putere, spre exemplu percepțiile și atribuirile pe care alții le fac) și factori endogeni (factori care țin de individul cu putere, precum afectul, cogniția și comportamentele în care acesta se angajează).

Factori exogeni

Justificarea sistemului. Conform Teoriei justificării sistemului (Jost & Banaji, 1994; Jost et al., 2004) atât indivizii care se bucură de un statut înalt, cât și cei cu un statut inferior, apără și justifică status quo-ul, care include sistemele ierarhice în care funcționează.

Atribuirile. Justificarea sistemului nu doar legitimează sistemele sociale, ci impactează și atribuirile pe care indivizii le fac legate de cei care controlează sistemul. Astfel, a fost demonstrat că odată ce un individ obține puterea, ceilalți îl percep mai pozitiv decât ar fi jutificat de comportamentul și contribuțiile lui. Acest fapt se află în concordanță cu cercetările realizate despre „efectul de halou” (halo effect) și the romance of leadership, care sugerează că doar în virtutea pozițiilor ocupate, cei cu putere sunt percepuți mai pozitiv decât merită.

Factori endogeni

Puterea, odată obținută, transformă modul persoanei de a percepe și acționa.

Afecte și fiziologie. După cum s-a menționat anterior, conform Teorie abordării puterii, cei puternici experiențiază mai multe afecte pozitive, spre deosebire de cei care nu au putere. În plus, puterea se pare că are o multitudine de efecte benefice pentru sănătate, puterea acționând ca un factor de protecție împotriva stresului și a răspunsurilor fiziologice asociate. Astfel, puterea s-a asociat cu o reducere a secreției de cortizol (hormon al stresului) și o creștere a nivelului de testosteron. În plus, în cazul celor care dețin putere s-a înregistrat o stare de bine subiectivă crescută, toleranță crescută la durere și o frecvență mai redusă a bătăilor inimii după sarcini care provoacă stres. Puterea a fost asociată și cu un nivel de stres mai redus în situații sociale, asta concretizându-se într-o mai bună performanță și persistență în sarcini/medii dificile.

Cogniție. Studiile indică faptul că puterea crește performanța cognitivă într-o serie de domenii, incluzând: setarea de scopuri și atingerea acestora, gândirea abstractă și funcționarea executivă. Consecințele acestor cogniții relevante pentru scop sunt diverse, spre exemplu, cei cu putere înregistrează un nivel crescut de optimism și percepții de încredere și control. De asemenea, puterea anulează efectul discounting-ului temporal (temporal discounting), adică, spre exemplu, puterea facilitează planificarea pe termen lung (și nu urmărirea planurilor de scurtă durată), pentru că persoanele cu putere se simt mai puțin deconectate de propriul eu viitor. Mai mult decât atât, cei care au putere s-au dovedit a fi mai creativi, toate acestea explicând de ce acești indivizi reușesc să își mențină puterea.

Comportament. Conform Teoriei abordării puterii, cei care dețin puterea se comportă într-un mod dezinhibat și sunt orientați să acționeze. În plus, s-a demonstrat că aceștia se conformează mai puțin și violează mai des normele. De asemenea, puterea facilitează și comportamentele politice în organizații, precum: influența interpersonală, networking ability și sinceritate aparentă. Cei care dețin puterea sunt mai persuasivi în interviuri, dar mai puțin susceptibili la influența celorlalți. Mai mult decât atât, se pare că cei care au deja putere sunt mai abili în ceea ce privește managementul impresiei (impression management), fiind priviți de restul ca fiind foarte abili din punct de vedere politic.

Pierderea puterii

Odată ce am obținut puterea, este foarte important să nu o pierdem. Atfel, în continuare vor fi prezentați factori endogeni și exogeni care, potrivit literaturii de specialitate, duc la pierderea puterii organizaționale.

Factori exogeni

Competiția din mediu. Pierderea puterii ține, în mare parte, de prezența și numărul rivalilor.

Cei cu putere, cu toate că se și bucură de rezultate pozitive pe care nu mereu le merită, sunt și foarte atent verificați/analizați de ceilalți (primesc mai multă atenție socială). Astfel, deseori se întâmplă ca indivizii care au putere să fie blamați pentru greșeli/insuccese, care de fapt se datorează factorilor exogeni și care-i determină să piardă puterea.

Caracteristici intra-grup. Caracteristicile grupului impactează pierderea puterii, astfel, studiile arată că grupurile care au un număr par (și nu impar) de membri experiențiază mai puțină certitudine și coeziune, decât cele cu un număr impar de membri. Acest lucru pune puterea individului în pericol, dat fiind faptul că e foarte probabilă crearea de coaliții în astfel de grupuri instabile. În plus, s-a dovedit că membrii grupurilor majoritare, spre deosebire de cele minoritare, dau dovadă de mai puțină complexitate integrativă, iar cei care au putere în astfel de majorități instabile, tind să facă abuz de putere și să recurgă la favoritism in-group și ostilitate out-group. Mai mult decât atât, echipele foarte puternice tind să experiențieze niveluri înalte de conflict de proces, care reduc performanța și cresc probabilitatea pierderii puterii.

Caracteristici individuale. Caracteristicile demografice, precum rasa sau sexul, impactează pierderea puterii. Femeile și minoritățile, fiind cele mai probabile categorii demografice în ceea ce privește pierderea puterii. Un motiv ar fi faptul că femeile leaderi sunt percepute ca având mai puțină influență inter-personală, în ciuda faptului că puterea lor e menținută constant.

Factori endogeni

Etică. Cei cu putere acționează în moduri lipsite de etică, iar acest lucru contribuie la pierderea puterii. Puterea s-a dovedit că reduce sensibilitatea la dezaprobare socială. Puterea reduce, de asemenea, empatia și compasiunea pentru cei suferinzi, dar crește nivelul de obiectificare, dezumanizare a celorlalți și incorectitudine. Cei cu putere tind să acționeze agresiv și asertiv, mai ales atunci când se simt incompetenți. Totodată, cei cu putere percep interes sexual când acesta este inexistent, care poate duce la abuz sexual la locul de muncă. În plus, cei puternici, conform studiilor, se angajează mai des în comportamente de self-serving, precum: trișat, infidelitate și oportunism.

Luarea de decizii. Puterea duce la bias-uri (distorsiuni) în luarea de decizii și acest lucru se concretizează în scăderea performanței celor care au putere. S-a dovedit că persoanele cu putere își focusează atenția preponderent pe informații care sunt consistente cu decizia lor, ignorând alte perspective relevante. În plus, cei cu putere sunt extrem de încrezători în ei înșiși și au iluzia controlului, supraestimând, de exemplu, înălțimea lor, dar subestimând timpul de care au nevoie în realizarea unei sarcini. Acest surplus de încredere conduce la o serie de distorsiuni în luarea deciziilor, precum asumarea excesivă de riscuri sau reticența în a accepta sfaturile altora.

Percepție interpersonală. Cercetările sugerează faptul că cei care dețin puterea omit să ia în considerarea informații interpersonale relevante pentru menținerea puterii, dar doar dacă nu sunt instruți să facă asta. Spre exemplu, aceștia tind să nu țină cont de informațiile provenite din comparația socială și să se bazeze pe stereotipuri, care ulterior duc la comportament discriminatoriu. Aceste distorsiuni au ca rezultat alegerea celor cu putere de a se înconjura de homofili și lingușitori, care obișnuiesc să raporteze doar informații concordante sau care confirmă opinia celui cu putere, astfel contribuind la percepția eronată a rețelei sociale. Totodată, s-a demonstrat că persoanele cu putere supra-estimează măsura în care ceilalți sunt aliați cu ei, iar asta duce la pierderea puterii.

Reconcilierea menținerii și pierderii puterii

Un aspect critic care dictează dacă cei care au obținut deja puterea o vor menține sau pierde se referă la dacă aceștia se angajează în comportamente care le servesc propriilor interese (self-serving behaviors) sau grupului (group-serving behaviors). În continuare se vor enumera moderatorii care sunt responsabili de apariția comportamentelor care servesc propriei persoane sau grupului.

Antecedente

Nevoie personală de putere. Studiile arată că persoanele care au un nivel crescut de nevoie/dorință de putere se angajează mai des în comportamente care servesc propriilor interese și în comportamente antisociale. Cheng și colaboratorii (2012) au demonstrat faptul că deși indivizii obțin influență în grupuri folosind dominanța (utilizând instalarea fricii) și prestigiul (obținând respect), cei care folosesc dominanța nu sunt plăcuți de subalterni și acest lucru poate duce la pierderea puterii. În concordanță cu aceste rezultate, se află și studiile care indică faptul că impresia bună pe care o fac narcisiștii în primă fază, se deterioriază rapid ulterior.

Moderatori dispoziționali. După cum s-a menționat și anterior, indivizii care dețin puterea au un comportament mai dezinhibat, dar și o libertate mai mare în modurile de acțiune.Puterea îi determină pe indivizi să acționeze concordant cu trăirile lor interne și să exprime mai multă consistență cu propriul sine în diverse contexte, asta comparativ cu cei care nu dețin puterea. Modul în care cei care au putere o percep poate impacta probabilitatea de a se angaja în comportamente care servesc propriilor interese sau intereselor grupului. Astfel, Lammers și colab. (2009) au demonstrat faptul că puterea personală (libertate față de alte persoane) crește stereotiparea, în schimb puterea socială  (puterea asupra altor persoane) scade frecvența de folosire a stereotipurilor, pentru că aceasta necesită responsabilitate pentru alții. Puterea văzută ca responsabilitate este mai puțin atractivă, sugerându-se că atunci când puterea este percepută în acest mod, cei care o dețin sunt mai puțin înclinați să o folosească în serviciul propriilor interese.

putere organizationala

Răspuns la amenințare

Modurile în care cei care dețin puterea răspund la amenințări dictează dacă aceștia se vor angaja în comportamente care servesc propriilor interese sau interesului grupului. Studiile indică faptul că indivizii cu putere reacționează inadecvat la amenințări și modificări ierarhice. Spre exemplu, aceștia reacționează în moduri abuzive, riscante și egoiste atunci când le este amenințată competența. Există trei factori principali care amenință puterea și impactează probabilitatea celor cu putere de a se angaja în comportamente care servesc propriilor interese. Acestea sunt: (a) stabilitatea pozițiilor celor cu putere; (b) legitimitatea; (c) statutul.

Stabilitate. Stabilitatea ierarhică a celor cu putere promovează comportamentele care sunt în interesul grupului. Spre exemplu, puterea a crescut dorința de a-i ierta pe ceilalți, dar numai când relația era stabilă. Cei în poziții de putere instabile, care riscă să piardă puterea, resimt mai mult stres și își asumă mai frecvent riscuri în scenarii de luare a decizilor în organizații.

Legitimitate. Măsura în care cei cu putere și-au obținut puterea în moduri legitime sau nu, le influențează comportamentul. Cei care au ajuns puternici prin moduri ilegitime sunt mai probabili să se angajeze în comportamente antisociale și să îi influențeze pe alții folosind forța. Cu toate acestea, nu mereu puterea ilegitimă duce le comportamente care servesc propriilor interese. Lammers și colab. (2012) au demonstrat faptul că puterea nelegitimă nu crește distanța socială. Studiile arată că indivizii lipsiți de putere aflați în ierarhii de putere ilegitimă, se angajează în comportamente de abordare mai des, fapt care facilitează atingerea scopurilor și compensează pentru poziția nefavorabilă pe care o dețin.

Statut. Rezultatele studiilor empirice evidențiază faptul că indivizii care dețin puterea, dar care au statut inferior, sunt mai probabili să se angajeze în comportamente abuzive îndreptate spre cei cu o poziție structurală inferioară lor. Totodată, indivizii care au putere, dar statut inferior sunt percepuți de ceilalți ca fiind dominanți, dar reci, și ceilalți se așteaptă să aibă interacțiuni negative cu ei. Aceste lucruri pot contribui la pierderea puterii.

Concluzie

În concluzie, puterea este mai des menținută când indivizii cu putere prioritizează scopurile colective, care sunt în interesul grupului, decât pe cele personale. Review-ul literaturii științifice prezentat anterior accentuează două mecanisme care determină dacă cei aflați în poziții de putere își vor pierde sau menține puterea. Acestea sunt: (1) antecedentele, care sunt caracteristici dispoziționale care determină nevoia, percepția și folosirea puterii; și (2) răspunsul la amenințare, care se referă la crearea ierarhiilor stabile, promovarea unei legitimități percepute și acordarea de statut celor cu putere. Indivizii care sunt motivați să obțină putere din motive pro-sociale, ale căror personalități promovează comportamentul prosocial și care se angrenează în situații caracterizate de stabilitate, legitimitate și cu statut înalt, tind să se angajeze în comportamente care servesc interesului colectiv și care promovează menținerea puterii.

Conspect al articolului:

Anderson, C. & Brion, S. (2014). Perspectives on Power in Organizations, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 67-97.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.