Agresiunea care a luat cândva amploare în curtea școlii își face resimțită prezența și în spațiile profesionale din ce în ce mai mult. Mulți dintre cei care se confruntă cu bullying-ul sunt adesea rezervați în a-și împărtăși experiența sau, pur și simplu, nu conștientizează că sunt victimele unui abuz. Și din acest motiv e important să acordăm o atenție mai mare bullying-ului ca fenomen organizațional.

Ce reprezintă Bullying-ul la locul de muncă și care sunt caracteristicile sale?

Termenul bullying este preluat din limba engleză și poate fi tradus ca intimidare, terorizare, brutalizare sau hărțuire.

Bullying-ul presupune expunerea repetată și frecventă la intenții ostile exercitate de o altă persoană sau grup de persoane. Caracteristicile cheie ce fac posibilă diferențierea acestui comportament față de alte comportamente agresive sunt: 1) intenționalitate – hărțuitorul/agresorul are intenția să rănească pe cineva; 2) repetarea pe o perioadă de timp– victima este rănită frecvent; 3) dezechilibru de putere între victimă(e) și agresor(i) – hărțuitorul își alege victima care este percepută ca fiind slabă și vulnerabilă, și care nu are capacitatea de a se apăra singură.

Totuși, o condiție prealabilă esențială este percepția că trebuie să existe un dezechilibru al puterii (de regulă o persoană într-o poziție mai înaltă decât victima). Bullying-ul are un caracter intenționat și de durată, cu scopul de a domina și de a provoca teamă cuiva care este perceput ca fiind vulnerabil.

Cercetările efectuate până în prezent au conchis că bullying-ul nu este un fenomen ce apare doar o singură dată, ci persoanele care sunt hărțuite sunt de cel puțin două sau trei ori pe lună. The US Workplace Bullying Survey (2017) speculează faptul că aproape 60% dintre angajații din Statele Unite sunt afectați de acest fenomen. Spre deosebire de alte țări, în România, comportamentul de hărțuire a început să fie investigat doar recent, dar într-un mod bine structurat. România este una dintre țările din Europa în care se înregistrează cele mai mari valori privind implicarea în comportamente de hărțuire.

Care sunt personajele implicate în contextul hărțuirii de la locul de muncă?

Principalele roluri în contextul hărțuirii sunt cele de agresor și victimă. Mai recent, însă, aceste roluri au fost subdivizate. Astfel, avem victime provocative, victime și agresori pasivi sau agresivi, și agresori vindicativi, inteligenți sau mai puțin inteligenți, hărțuitor agresiv și hărțuitor anxios. Hărțuitorul agresiv este descris ca fiind activ, impulsiv, asertiv, puternic, și ușor de provocat, în timp ce hărțuitorul anxios îl urmează pe cel agresiv, dar este caracterizat prin stimă de sine scăzută, lipsa încrederii în sine și prin accese de furie.

De asemenea, studiile au asociat hărțuitorii cu probleme de externalizare, cum ar fi tulburări de comportament, tulburare de hiperactivitate cu deficit de atenție sau consum de substanțe. Pe de altă parte, victimele cel mai adesea au probleme de internalizare, cum ar fi anxietatea și frica.

Consecințele fenomenului de bullying

Bullying-ul la locul de muncă reprezintă un tipar de comportament abuziv care provoacă atât leziuni fizice, cât și psihice. Dar, până la urmă, de ce este importantă recunoașterea acestui fenomen comportamental la locul de muncă? Cercetările ne arată că efectele acestui comportament nu se opresc la nivel individual, ci este afectată și organizația.

Toate efectele asociate bullying-ului (stresul, scăderea stimei de sine, dificultăți în funcționarea cognitivă, performanță precară etc.) pot fi resimțite atât de către victime, cât și de către martori, rezultând astfel un mediu dominat de incertitudine, anxietate și neputință. Teama de a fi noi înșine ținta hărțuirii devine un factor de stres care atrage după sine o scădere a productivității, absențe nemotivate de la serviciu, pierderea încrederii în propria persoană și management, intenția de a părăsi locul de muncă precum și o degradare a culturii și valorilor organizației.

Ce este de făcut?

Organizațiile trebuie să acționeze prompt și meticulos, prin investigarea acestui fenomen la nivelul angajaților. Astfel, vă propunem câteva măsuri care pot fi adoptate atât de indivizi, cât și de companii în general, pentru a combate bullying-ul la locul de muncă:

• Învățați să identificați corect comportamentul de bullying;
• Dacă sunteți victimă sau martor, acționați și adresați-vă managementului;
• Învățați angajații să își susțină cu asertivitate poziția și punctul de vedere;
• Escaladați problema la următorul nivel de management și la HR;
• Folosiți tehnici precum medierea părților sau tehnica restaurativă;
• Implementați programe de training pentru toți angajații, indiferent de funcție, pentru a crește gradul de conștientizare.

În ciuda existenței fenomenului de bullying la locul de muncă constatăm o creștere a gradului de conștientizare a acestui fenomen și la nivelul organizațiilor. Trebuie să reținem faptul că bullying-ul îi afectează pe toți: pe victimele agresiunii, pe agresor și pe observatori. Aceștia din urmă, observatorii, rămân calmi, prudenți, sensibili și nesiguri, cu o slabă încredere în sine, se cred mai slabi fizic decât colegii lor.

Bibliografie

Cowie, H, Naylor, P.,  Rivers, I.,  Smith, P., Pereira, B (2000), Measuring workplace bullying, Aggression and Violent Behavior, No. 7 (2002), 33–51

Olweus, D. (2011). Bullying at school and later criminality: Findings from three Swedish community samples of males. Criminal Behavior and Mental Health, 21,151–156;