Într-un alt articol am explicat mai detaliat de ce anumite metode de selecție sunt mai eficiente decât altele. Am arătat ce este un predictor și ce înseamnă validitate predictivă. Îmi dau seama că aceste explicații sunt un pic tehnice, așa că dați-mi voie să folosesc de data asta o metaforă pentru oferi o explicație mai intuitivă.
Când selectați un nou angajat, evaluați mai mulți candidați. Fiecare evaluare e ca un puzzle incomplet. Dacă am avea toate piesele de puzzle, am avea o imagine clară și completă a performanței sale viitoare. Putem compara fiecare puzzle (fiecare candidat) cu celelalte puzzle-uri și să-l alegem pe cel care ne arată cea mai ridicată performanță. Însă orice metodă sau combinație de metode vom folosi, puzzle-ul va fi incomplet. Desigur, cu cât avem mai multe bucăți, cu atât imaginea e mai clară, dar el nu va avea niciodată toate piesele.
Validitatea predictivă reprezintă măsura în care puzzle-ul este complet. Dacă întreg puzzle-ul are 100 de piese și o metodă ne oferă doar 50 de piese, avem o metodă cu validitate predictivă de .50. Metoda care ne oferă cele mai multe piese este cea mai valoroasă luată separat pentru că aduce cea mai multă informație pentru a putea lua decizia.
Combinarea metodelor
Problema devine complicată când începem să combinăm metodele. Testarea inteligenței ne aduce 65 de bucăți de puzzle, iar interviul structurat 58. Testele de cunoștințe ne aduc 48 de piese, iar testele de integritate 46. Dacă ar fi să combinăm testarea inteligenței cu oricare dintre celelalte, ar trebui să avem mai mult de 100 de piese, adică o imagine mai mult decât completă. Acest lucru nu se întâmplă pentru că piesele unei metode se suprapun cu piesele altei metode. Spre exemplu, dacă adaug la testarea inteligenței interviul structurat obțin doar 12 piese noi, nu 58, pentru că 46 dintre piesele interviului sunt comune cu cele ale testării inteligenței.
Acele 12 piese noi reprezintă validitatea incrementală, adică măsura în care imaginea devine mai clară dacă adăugăm interviul la inteligență.
| Metodă | Validitate predictivă | Validitate incrementală (față de inteligență) |
| Test de inteligență | .65 | – |
| Test de integritate | .46 | .13 |
| Interviu structurat | .58 | .12 |
| Interese | .31 | .06 |
| Conștiinciozitate | .22 | .05 |
| Teste de cunoștințe | .48 | .00 |
Coeficienți de validitate predictivă și incrementală a unor metode de selecție. Adaptat din Schmidt et al. (2016). Pentru o listă mai detaliată, consultă articolul original.
Pe baza acestor idei, poți să decizi ce metode să folosești. Dacă te decizi să folosești testarea inteligenței ca metodă principală, dar vrei să mai folosești și alte metode în combinație cu aceasta, atunci nu te uiți la validitatea predictivă a acestora, ci la validitatea incrementală. Nu te mai interesează câte bucăți de puzzle aduc celelalte metode, ci câte aduc în plus față de cele pe care le-ai obținut deja din testarea inteligenței. Dacă te uiți în tabel, testarea inteligenței se combină cel mai bine cu testarea integrității sau cu interviul structurat. Vezi, în schimb că testarea cunoștințelor nu aduce nici un plus. Toate cele 48 de bucăți aduse de testarea cunoștințelor sunt comune cu cele aduse de testarea inteligenței.
Pe de altă parte, dacă nu vrei sau nu poți să folosești testarea inteligenței în selecție, atunci ar trebui să alegi alte metode cu validitate predictivă ridicată. Interviul structurat, testele de integritate sau cele de cunoștințe sunt cele mai recomandate. Din păcate nu știm validitatea incrementală a altor probe când sunt folosite împreună cu interviul structurat. Aceasta ar depinde și foarte mult de întrebările pe care le incluzi în interviu. Spre exemplu, dacă întrebi cum se rezolvă o problemă tehnică, e foarte posibil ca o bună parte din bucățile aduse de interviu să fie comune cu cele pe care le-ai putea obține prin testul de cunoștințe.
Radu este psiholog, doctor în psihologie, consultant organizațional, antreprenor și editorul fondator al Psihoteca.