Interviul de selecție: structurat și comportamental

”Bubele” interviului tradițional și beneficiile interviului structurat

E greu de imaginat o companie care să angajeze pe cineva pe orice post fără un interviu, fie el și sumar. De departe, interviul este cea mai utilizată metodă de selecție, atât de către recruiteri, cât și de manageri. În mod tradițional, acesta este o discuție nestructurată, în care intervievatorul pune alte întrebări de la un candidat la altul în funcție de cum evoluează discuția, iar decizia se bazează într-o mare măsură pe instinct (”gut feeling”).

Printre specialiștii de HR, interviul comportamental structurat a înlocuit (măcar parțial) interviul tradițional, nestructurat și cu întrebări de genul: ”Unde te vezi peste 5 ani?” sau ”Preferi să lucrezi singur sau în echipă?” sau ”Care sunt punctele tale slabe și cele tari?”. Principalul motiv este că interviul structurat prezice mai bine performanța viitoare decât interviul nestructurat. Specialiștii știu că decizia de selecție (preliminară sau finală) este supusă mai multor erori, iar interviul structurat previne sau limitează mare parte dintre aceste erori. Spre exemplu, candidații de care ne place de la început (ne creează o impresie bună) sunt favorizați față de cei care nu au un astfel de impact inițial. Și de cine ne place? Ne plac oamenii care ne seamănă (care sunt ca noi). Ne plac oamenii care ne plac pe noi (ne flatează, au aceleași păreri etc.). Și ne plac oamenii atrăgători fizic. Nici unul dintre aceste aspecte (similaritatea percepută, flatarea sau atractivitatea fizică) nu ar trebui să fie criterii de selecție pentru marea majoritate a posturilor. 

Cum îi favorizăm pe cei pe care-i plăcem? Subtil, prin faptul că petrecem mai mult timp relaționând și mai puțin timp evaluând competențe relevante. Îi ajutăm cu mai multe întrebări de facilitare și suntem mai indulgenți cu răspunsurile greșite sau nepotrivite. 

Așadar, interviul structurat prezice mai bine performanța, reduce efectul erorilor decizionale și facilitează compararea candidaților. Și pentru că aceste beneficii nu sunt cunoscute sau evidente tuturor, el nu este folosit întotdeauna pentru că necesită mai multă pregătire, durează mai mult, iar la început pare nenatural / artificial.

Structurarea interviului

Există mai multe modalități de a structura un interviu, însă cele mai importante sunt:

1. Formularea întrebărilor pe baza unei analize prealabile a sarcinilor și competențelor necesare pentru a performa în jobul respectiv.
2. Adresarea acelorași întrebări în aceeași ordine tuturor candidaților.
3. Cea mai mare parte a interviului este alcătuită din întrebări situaționale și comportamentale
4. Evaluarea este făcută pe o fișă care are pentru fiecare întrebare o scală cu ancore comportamentale.
5. Fiecare candidat este evaluat de cel puțin doi intervievatori instruiți (simultan sau secvențial)

Întrebări comportamentale și întrebări situaționale

Primul pas este construirea unui model de competențe pe baza unui proces de analiză a muncii. Sunt identificate competențele strict necesare pentru a performa, sunt definite aceste competențe și sunt formulați mai mulți descriptori comportamentali (propoziții care descriu comportamente observabile direct) care să ilustreze fiecare competență în parte. 

Apoi, se decide care dintre aceste competențe vor fi evaluate prin interviu, iar pentru acestea se vor transforma descriptorii comportamentali în întrebări comportamentale sau situaționale. 

Cea mai mare parte a interviului ar trebui să fie rezervată adresării de întrebări comportamentale și situaționale. Prima parte va fi alcătuită din întrebări introductive și relaționare. Chiar și această parte ar trebui standardizată măcar parțial: aceleași întrebări, aceeași ordine. A doua parte, cea mai importantă și consistentă este alcătuită din întrebări comportamentale și situaționale, pentru ca la final să fie alocate câteva minute pentru a oferi informații despre job și companie și de a răspunde la eventualele întrebări ale candidatului.

Întrebările comportamentale solicită candidatului să descrie cum s-a comportat în trecut într-un anumit tip de situație (ex: ”Cum ai procedat când a venit la tine un client nervos să returneze un produs?”). Acest tip de întrebări pornește de la premisa că cel mai bun predictor pentru comportamentul viitor este comportamentul anterior. Când asculți răspunsul, trebuie să urmărești patru categorii de informații, prescurtate STAR: situație, sarcină (task), acțiune și rezultat (mai multe informații despre STAR și întrebările de facilitare într-un articol viitor). 

Întrebările situaționale solicită candidatului să descrie ce ar face într-o situație ipotetică (ex: ”Cum ai proceda în situația în care vine un client nervos și vrea să returneze un produs?”). Versiunea inițială a întrebării situaționale cerea candidatului să aleagă între două variante de răspuns care se excludeau reciproc. În prezent, este mai folosită varianta deschisă, de tipul celei exemplificate mai sus. 

Ambele tipuri de întrebări au validitate predictivă bună, însă cele comportamentale au un mic avantaj. Însă este recomandată utilizarea lor combinată pentru că măsoară lucruri diferite. Întrebările situaționale măsoară cunoștințele profesionale și abilitățile cognitive ale candidaților, iar întrebările comportamentale măsoară experiența relevantă și unele fațete ale personalității. 

Fișa de evaluare

Dacă tipul întrebărilor și modul în care sunt adresate sunt aspect cheie pentru structurarea interviului, modul în care este făcută evaluarea este esențial pentru calitatea selecției. Fiecare intervievator trebuie să completeze pentru fiecare candidat o fișă de evaluare. Aceasta are mai multe pagini, prima fiind un rezumat (care se completează după finalizarea interviului). Aici sunt trecute scorurile acordate pentru fiecare competență, dar sunt bifate și eventualele condiții eliminatorii, speciale sau tehnice (ex: ani de experiență, licență de liberă practică, diplomă de absolvire etc.).

Fiecare dintre următoarele pagini este dedicată unei competențe. Evaluatorul găsește aici definiția, descriptorii comportamentali, întrebările pe care le poate adresa și o scală comportamentală pentru fiecare întrebare.

Odată realizată analiza muncii și creat modelul de competențe, fișa este ușor de creat, iar într-un material viitor voi prezenta cum ar trebui structurată și care sunt pașii necesari pregătirii ei.

Instruirea intervievatorilor

În majoritatea companiilor care au cel puțin un specialist de resurse umane, selecția cuprinde două interviuri: unul preliminar și unul final. Interviul preliminar este realizat de specialistul HR față-în-față sau telefonic cu toți candidații care îndeplinesc criteriile fundamentale ce pot fi sesizate în CV. Specialistul HR selectează pe baza acestor interviuri o listă scurtă de candidați care trec apoi fiecare printr-un interviul final. Acesta este realizat fie doar de managerul direct singur, fie de acesta împreună cu superiorul lui. Uneori este prezent și specialistul HR la interviul final. Ideea principală este ca nici un candidat să nu fie evaluat de o singură persoană, ci de cel puțin două, folosind aceleași întrebări și aceeași fișă de evaluare.

Calitatea interviului și, implicit, a deciziilor luate în baza acestuia este puternic influențată de cum a fost construit ghidul de interviu, dacă există o fișă de evaluare cu criterii clare și specifice. Însă efectele acestor instrumente sunt reduse semnificativ dacă persoanele implicate în evaluarea candidaților nu sunt instruiți în prealabil. Ei trebuie să înțeleagă criteriile de selecție, ce întrebări trebuie adresate, în ce ordine și de ce, dar și cum (și când) să completeze fișa de evaluare a candidatului.